Nokia的人才

作者：林孟儀
出處：Cheers　第021期　2002/06/01 出刊
來到諾基亞應徵，除了面試、筆試之外，你還必須參加一個「蓋動物園」的團體活動。據說，不論偽裝得多好，所有應試者都會在這關露出本性來。

　不論就業市場的榮枯，坊間各種求職面試的教戰手冊始終是市面上的暢銷書。可是，這些求職大補帖雖是工作人的解藥，卻是企業人資主管的毒藥，如何在招募過程中，找到真正契合的Mr.或Miss Right？諾基亞就有一套諜對諜的獨門秘方。
　電信業只要曾經到諾基亞應徵過的人，莫不耳語著「蓋動物園」這個奇怪的活動，也對於自己親身參與的經驗感到疑惑，更加添了「蓋動物園」的神秘感與知名度。
　 應徵者多半都花了半天時間參加面試、筆試，接著便參與「蓋動物園」的團體活動：應徵者先以英語討論彼此要扮演園長或是建築師等角色，再拿著地圖、積木、動 物模型等道具，合作蓋動物園；除了全程使用英語，沒有規則、也沒有說明，只有幾位坐在旁觀察的諾基亞主管，和應徵者一顆顆不明所以的心。

找到符合產業特質的人才

　其實，這是諾基亞總公司為了因應產業特性與組織文化，所獨創的一套稱之為「團體活動」的人才識別機制，著眼於長期的人力需求，適用於全球的人力資源招募。
　 諾基亞人力資源暨行政協理葉以季表示，諾基亞處於變化快速、全球連動的電信產業，為了縮短層層上報的決策過程，諾基亞的組織相當扁平，甚至還有矩陣式的組 織架構，亦即每個員工都有一位協助掌握日常工作進度的直屬主管（line manager）、以及另一位負責專業上所有指導訓練的功能主管（matrix manager）。
　不僅產業變動快，人才「內部」的流動性也很高。很多人對於諾基亞的印象是手機廠商，其實諾基亞也是通信設備廠商。所以工程師不只在台灣工作，經常會外派到其他國家參與電信系統的架設工程。
　基於變動快速的產業特性與全球化的工作性質，葉以季指出，除了傳統人力資源招募時重視的專業技能、工作經驗之外，快速應變的能力、英語能力、既能團隊合作、也能獨立作業等特質，在諾基亞更是相形重要。

全球適用的人才識別機制

　不過，只要夠瞭解企業的組織文化，再加上坊間的各種求職面試大補帖，應徵者通常在筆試、面試的一、二個小時內，都能輕易偽裝自己的性向與人格特質。
　諾基亞開發團體活動的用意，就是為了讓應徵者「露出馬腳」。
葉以季認為，一般企業不外是面試過三關、再加上性向測驗或是專業能力的筆試，此外就沒有其它的輔助工具，「純粹是透過主考官個人在二、三個小時的觀察和瞭解，甚至是個人的喜好來做決定。」
　諾基亞以廣泛應用於招募、市調的心理學分支——工商心理學的相關理論為基礎，致力於建立「人才評量中心」，亦即使用多種不同的工具，包括面試、筆試及團體活動，協助人資部門更客觀地瞭解應徵者的能力和特質。
　「蓋動物園」其實只是諾基亞所發展、將近十種團體活動的其中一種，藉由有趣、生活化的活動，能更容易看出應徵者的實力與潛力。
　「針對招募職務的特性，我們選擇的團體活動工具就會不一樣，」葉以季強調，團體活動以遊戲、生活化為主，是希望能夠與應徵者所學的專業背景，及應徵職務完全脫鉤。例如，團體活動若以小組個案討論或簡報的方式進行，對於非企管系出身的應徵者自然較不利。
　葉以季提到，「蓋動物園」沒有明確的時間限制，單位主管及人資專員會在全程旁觀察，覺得觀察得差不多了就結束活動，過程中不會做任何評分，之後由主管及人資專員開會討論讓大家印象深刻的應徵者，最後挑選出符合需求的人才。

長期、穩定的人力素質

　行動電話事業部總經理黃思齊是諾基亞台灣分公司第一批招募的員工，回想起過去的應徵經驗，他相信，「在團體活動中，你不得不自然表現你自己，因為很難去假裝，也不知道別人想聽的是什麼！」
「只要我們能夠塑造一種氛圍、一種壓力，應徵者的本性自然會顯露出來，」葉以季很有信心地說。
　進入諾基亞一年的行動電話事業部客戶經理丁宜娟，對於「蓋動物園」依然印象深刻，她猜測該活動應該是要看出應徵者的團隊與個人獨立運作的能力。
　葉以季點點頭，語帶保留表示，「蓋動物園」確實是要看出應徵者團隊合作的狀況，不過，任何一種活動都不會只看到單一特質，而會看出應徵者的多種特質。
　較之電信業界經常出現大批遷徙的現象，諾基亞的人事流動率相當低，通常都是因為隨著配偶工作外派等原因必須離職，很少因為對公司不滿意而離職的。
　諾基亞總公司開發這些有創意的團體活動，既花時間、又耗成本，平均一種團體活動的發展得花上一年的時間。
　不過，「團體活動的有效率高達95％，」葉以季相信，諾基亞能擁有如此長期、穩定又精準的人力素質，應該歸功於這套深具創意的人才識別機制。